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選用育留這樣做 職能專家毛鈺禎細說人才佈局三步驟

又到了年底,身為企業主或主管的你,面對績效考核是不是也曾遲疑呢?評價員工時,專業能力和溝通能力應該孰輕孰重?有沒有一套方法能合理兼顧員工在各個面向上的表現呢?全球華人營銷學院11/10邀請中華職能培育發展協會總幹事毛鈺禎,從職能角度切入,深入解析企業應該如何選用育留,按部就班做好人才佈局!

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毛鈺禎提醒企業用人應以終為始 從組織現階段的需求思量人才佈局 圖片來源/全球華人營銷學院演講畫面

在電信產業擔任主管多年,毛鈺禎擁有橫跨部門的人力資源管理經驗,職能訪談對象包念基層的門市人員,以及高階的策略經營主管,她以自身的豐富歷練,建議企業進行選用育留的三大步驟:

步驟一:分析組織強弱危機 依現階段需求尋覓合適人才

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企業在不同階段需要選用不同類型人才 毛鈺禎建議先從組織強弱危機分析著手 圖片來源/全球華人營銷學院演講畫面

許多企業在徵才時經常掙扎應該是内部拔擢或由外部遴選,毛鈺禎建議不妨先思考企業目前的發展階段,列出公司的S(優勢)W(弱勢)O(機會)T(威脅),再依此交叉分析,訂定TOWS策略矩陣,盤點公司現階段的員工職能是否符合發展策略。在内部明顯缺乏人才,而這項人才對於公司的發展又有重要性或急迫性時,可以考慮增聘,但如果只是員工的知識與能力不足,可以考慮進行教育訓練,補強相關能力即可。

步驟二:依據工作內容職級 拆解選用人才的需求條件

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不同職級及職務類別需要不同的職能 毛鈺禎一一列舉說明 圖片來源/全球華人營銷學院演講畫面

一旦企業有明確的增聘需求後,就可以針對新增的職務進行拆解,明確定義該項職務所需要的職能,例如主管除了專業能力外,也同時需要領導及管理技能。毛鈺禎指出,不同的職級需要的能力與人格特質不同,在選用時綜合評量,才能避免管理學上的「彼得原理」,讓專業能力優異卻缺乏管理能力的員工升任主管,結果不但無法發揮他個人的技能,也連帶影響團隊的士氣與績效。

步驟三:設計更詳細的工作内涵 有效評估員工個人職能

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職能包含多重元素 員工績效也需要根據這些面向詳加考核 圖片來源/全球華人營銷學院演講畫面

職能指的是現在及未來擔任某項職務所應具備之知識、技能、態度或其他特質的能力組合。由於企業招募人才時往往只能參考求職者的學經歷,而且只有短暫的面試時間能夠評估人格特質與態度,因此毛鈺禎建議主管們在設計員工的工作內容時,除了職責與任務,不妨更詳細地列出行為指標,以利日後績效考核,評估員工是否確實勝任。

企業用學問大,無論招募新血或是拔擢人才,每一步都影響公司日常運作與未來發展,管理大師彼得杜拉克曾說:「人力資源是組織中最重要的資產。」這句話在當代知識型經濟的社會裡尤為真切。毛鈺禎也提醒企業主,設計適當的用人策略,並且適時與員工溝通績效標準,才能留育合適的人才,為企業累積知識經驗的重要資產。

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