開始審視年前為自己或公司訂立的KPI是否有啟動了呢？是訂了沒做到、還是做到了，但成效還是沒有進步呢？利果果數位行銷顧問王如沛建議，此時可以用OKR的觀念來協助改善，OKR在許多大型企業中已經不再是僅為工作模式，而是一種企業文化，是能夠承接企業願景到最終落實達成的重要環節，這回隨著王如沛的剖析一次搞懂OKR。
現今，國際上有許多大型企業採用OKR早已行之有年，OKR是一種思考如何達成想要目標的方式，即為OKR=想達成的目標(Objective)+關鍵結果(Key Result)與執行項目(Task)，Google公司是運用最知名的企業，至今仍保持給員工發想無限創意的新專案空間，以現有的資源做各種嘗試讓員工工作更有樂趣。
首重傾聽員工意見、捨棄傳統績效考核的OKR，不只能追蹤也能成為傳遞訊息的工具，讓組織更專注在當下的運作，王如沛表示很適合新創產業、組織不大、年輕熱血的中小型企業，因為員工規模不大，溝通比較輕鬆簡單，甚至草創期的員工都是合夥人，目標一致共同衝刺的感覺也會更好。
設定KPI的SMART原則，目的是必須和最終目標有關連，並設下不可無限延後的期限，但是一旦遇到牽涉企業文化，員工等級無法解決或是跨部門協調不佳。由上到下的管控方式，設定部門與個人層級的OKR就是很好的破解方式，不像是KPI常常淪為萬事談獎金、談數字，不在乎執行過程，造成轉換率低，或是資深員工淪為被動逼迫的窘境！
OKR的邏輯是由上往下層層設計，先拆解上級的目標、找出跨部門協作要求、設定個人OKR，確認執行長的目標，行銷部、人資部提供人才強化措施、創意行銷等手法，共同目標為打造更有賣點的服務，以公關為例，與媒體合作品牌維持關係，每月聯繫五家主流媒體等個人目標；當然，別人有效的方式以不代表對自家企業有效，每個企業的營運週期、目標都需要不斷的討論及調整，利用圖表找出橫向關聯，更有機會快速達成目標。
