資方和員工之間的關係，彷彿情侶相處般的微妙，在美劇中不乏看到老闆率性地向員工解僱的情節，相較於美系法律，台灣的勞基法是相當保護員工的，勞基法的制訂也相對嚴謹，從試用時的甜蜜期、到發生衝突時的勞資協商，一般中小企業常採用道義上的處理方式，其實，很有可能產生違反勞基法、面對訴訟的風險，全球華人營銷學院特別邀請宇達法律事務所張軒豪律師，透過白話文的方式解答繁瑣又惱人的勞資問題。
依勞基法於解僱員工時的眉角
當員工的表現偏離正軌，令老闆忍無可忍時，張軒豪提醒，想終止勞動契約包含有勞工死亡、定期契約屆滿、退休、資遣解雇、勞工被迫中止、自請離職及合意離職，在疫情期間，更容易遇上不可抗力、必須暫停工作的窘境，如何好好和員工談好分手的藝術，成為不少老闆們需要了解的議題。
張軒豪提醒，在經濟性解雇即一般熟知「資遣」的狀態，公司行號運作必須為歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力停工一個月以上，以及業務性質變更，有減少勞工之必要又無適當工作可供安置時，或有業務虧損達20-30%並長達一段時間，才有符合勞基法第11條第1-5款規定，尤其當公司內部尚有其他相關事業的職缺、或員工可以轉換職務，老闆應該提供適當的教育訓練協助轉職，則不符合資遣員工的條件，有些公司在資遣員工的同時，在人力網站公告徵人訊息，法官也將認為沒有資遣員工的必要，此為產生糾紛之所在。
最後，當遇上員工自行提出辭職，卻要求老闆給予非自願離職單，經查證不實，不只員工，老闆也同樣有詐欺及刑事責任，最好採取適當的勞資協商，減少公司的其他損害，當真的有需要聘請律師處理勞動問題，張軒豪建議還是要確認委任律師為熟悉勞基法者較佳，由於勞基法的細項較為繁瑣，漸進式的處理方式也變化較大，此時，處理官司的眉角認知、以及律師的經歷顯得更加重要。
