面對疫情期間的動盪不安，導致許多中小企業主經常想以短期、臨時性的工作來聘請員工，或是於新進員工的試用期間遇上磨合不佳的情況，想要延長試用期、或是解雇，該如何處理比較恰當呢？全球華人營銷學院創辦人張瑋容別邀請宇達法律事務所張軒豪律師，解析勞資互動的謎題。
勞務契約常見試用期間的狀況解析
由於企業主不熟悉民法、勞基法，常不小心觸動資方與勞工之間的敏感神經，擅長處理勞資關係的張軒豪律師解釋，當任用員工雙方互相表示認同工作時間與薪資時，勞動契約即成立，勞動契約的特性為司法、以勞務給付為目的、屬於繼續性契約，且不得違反勞基法最低標準的規定，而員工與公司間屬於僱傭、委任或承攬關係，則應以契約之實質關係來判斷。
張軒豪提醒，試用期的約定契約建議企業主應該都需準備好，當任用新人時即刻簽定契約，若有需要調整試用期，如三個月延長為六個月，僅需紙筆寫於契約內，雙方簽定即可，另外，不建議試用期超過六個月，否則約定可能會無效。試用期間應依照規定給予勞健保，應遵循一例一休的規定，連續工作的第六天為休息日，第七天為例假日，不得工作，若加班也應給付加班費。
再者，於試用期間有感新員工的不適任，張軒豪建議，企業主還是經過書面訪談，明確且誠實和員工解釋，或許在其他工作岡位的發揮會更好，說明原因後給予資遣費，因為根據員工的薪資計算和勞動檢查的風險，等同於花小錢省大事，即便員工任職未滿三個月不需要提前預告，但仍依照勞基法程序還是比較明智的做法。
另外，企業主擔心將員工培訓完成，其投資的金額與時間甚鉅，某些公司會簽定最低服務年限，例如常見的有機師、空姐、媒體等。當員工離職時未達約定年限時，違約金由法院的判定。
而離職後的競業禁止的目的，是為保護事業的商業機密、維持競爭優勢，約定在職期間與離職後的一定期間、區域，不可受僱於或經營相同或類似業務的工作，但保密的範圍必須有「秘密性」、「價值性」及「合理保密措施」，張軒豪也說，雇主對於勞工不從事競業所受損的應有合理的補償，如獎金或紅利為代償措施，都是可以選擇的方式。
本文同步刊登於：經濟日報
