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張軒豪律師剖析勞動契約 試用期契約與爭議

面對疫情期間的動盪不安,導致許多中小企業主經常想以短期、臨時性的工作來聘請員工,或是於新進員工的試用期間遇上磨合不佳的情況,想要延長試用期、或是解雇,該如何處理比較恰當呢?全球華人營銷學院創辦人張瑋容別邀請宇達法律事務所張軒豪律師,解析勞資互動的謎題。

10多年的相關經歷。(圖片來源:全球華人營銷學院演講畫面)
擅長處理勞資關係案件的張軒豪律師,已累積有10多年的相關經歷。(圖片來源:全球華人營銷學院演講畫面)

勞務契約常見試用期間的狀況解析

由於企業主不熟悉民法、勞基法,常不小心觸動資方與勞工之間的敏感神經,擅長處理勞資關係的張軒豪律師解釋,當任用員工雙方互相表示認同工作時間與薪資時,勞動契約即成立,勞動契約的特性為司法、以勞務給付為目的、屬於繼續性契約,且不得違反勞基法最低標準的規定,而員工與公司間屬於僱傭、委任或承攬關係,則應以契約之實質關係來判斷。

張軒豪提醒,試用期的約定契約建議企業主應該都需準備好,當任用新人時即刻簽定契約,若有需要調整試用期,如三個月延長為六個月,僅需紙筆寫於契約內,雙方簽定即可,另外,不建議試用期超過六個月,否則約定可能會無效。試用期間應依照規定給予勞健保,應遵循一例一休的規定,連續工作的第六天為休息日,第七天為例假日,不得工作,若加班也應給付加班費。

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與新員工之間的磨合期,在試用期的任用、續聘與解職都有眉角需要注意。(圖片來源:全球華人營銷學院演講畫面)

再者,於試用期間有感新員工的不適任,張軒豪建議,企業主還是經過書面訪談,明確且誠實和員工解釋,或許在其他工作岡位的發揮會更好,說明原因後給予資遣費,因為根據員工的薪資計算和勞動檢查的風險,等同於花小錢省大事,即便員工任職未滿三個月不需要提前預告,但仍依照勞基法程序還是比較明智的做法。

另外,企業主擔心將員工培訓完成,其投資的金額與時間甚鉅,某些公司會簽定最低服務年限,例如常見的有機師、空姐、媒體等。當員工離職時未達約定年限時,違約金由法院的判定。

而離職後的競業禁止的目的,是為保護事業的商業機密、維持競爭優勢,約定在職期間與離職後的一定期間、區域,不可受僱於或經營相同或類似業務的工作,但保密的範圍必須有「秘密性」、「價值性」及「合理保密措施」,張軒豪也說,雇主對於勞工不從事競業所受損的應有合理的補償,如獎金或紅利為代償措施,都是可以選擇的方式。

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